Has tomado la decisión de solicitar una excedencia para conciliar tu vida personal o atender nuevos proyectos, pero al intentar retomar tu puesto, te encuentras con una negativa inesperada o un despido notificado por tu empresa. ¿Es esto legal? ¿Qué opciones tienes si la empresa se niega a reincorporarte?
El despido durante la excedencia genera muchas dudas porque el contrato no está roto, está suspendido. Y ahí viene el lío: según el tipo de excedencia, puedes tener reserva del puesto, un derecho preferente de reingreso o una protección reforzada frente al despido. Conviene moverse rápido, porque en materia laboral los plazos no perdonan.
Despido durante la excedencia: ¿es legal que la empresa te despida?
La respuesta corta es: depende del tipo de excedencia, de la causa alegada por la empresa y de cómo se haya comunicado el despido.
Durante una excedencia, la relación laboral sigue existiendo, aunque el contrato esté suspendido. Esto significa que no trabajas, no cobras salario y, por regla general, la empresa no cotiza por ti durante ese periodo. Pero sigues vinculado a la empresa y conservas determinados derechos de reincorporación.
Ahora bien, estar en excedencia no siempre actúa como un escudo absoluto. La empresa podría intentar extinguir el contrato si alega una causa real, acreditable y ajena al hecho de que estés disfrutando de la excedencia. Otra cosa muy distinta es que ese despido sea correcto.
Si el despido encubre una represalia, una discriminación o una negativa injustificada a respetar tu derecho de reingreso, puede ser improcedente o incluso nulo.
Por eso, ante una carta de despido recibida durante la excedencia, lo primero es revisar:
- Qué tipo de excedencia tienes concedida.
- Qué causa invoca la empresa.
- Si existe reserva de puesto o derecho preferente de reingreso.
- Si la carta cumple los requisitos formales.
- Si hay indicios de represalia o discriminación.
Diferencia entre extinción por causas objetivas y despido disciplinario
La empresa puede utilizar dos vías habituales para justificar un despido: el despido objetivo y el despido disciplinario.
El despido objetivo suele basarse en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Por ejemplo, una reorganización interna, una caída de ingresos o la desaparición real de un puesto. Si la empresa acude a esta vía, debe explicar bien la causa y cumplir las formalidades legales.
El despido disciplinario, en cambio, se apoya en un incumplimiento grave del trabajador. En situación de excedencia esto puede ser más delicado, porque durante ese periodo no estás prestando servicios. Aun así, podrían surgir conflictos si, por ejemplo, trabajas para una empresa competidora y existe concurrencia desleal o una prohibición clara en el convenio o contrato.
Dicho de forma sencilla: la empresa no puede despedirte «porque sí» aprovechando que estás fuera. Tendrá que justificar la decisión con hechos concretos. Si la causa no se sostiene, el despido podrá impugnarse.
¿El ERE afecta a quienes están en excedencia?
Sí, un ERE puede afectar a personas en excedencia, pero el resultado cambia mucho según el caso.
Si estás en excedencia voluntaria, no tienes una reserva automática del puesto. En esa situación, si la empresa acredita una causa colectiva real y el puesto queda afectado dentro del expediente, puede haber problemas para reclamar una indemnización, especialmente si no estabas trabajando en ese momento y tu derecho era solo preferente de reingreso.
Ahora bien, si la excedencia es por cuidado de hijos o familiares, o si existe reserva de puesto, la protección es mayor. La empresa tendrá que justificar muy bien por qué esa persona queda incluida en el despido colectivo y demostrar que la decisión no tiene relación con la excedencia, la maternidad, la paternidad o las responsabilidades familiares.
También hay que mirar si el ERE afecta a toda la empresa, solo a un centro concreto o únicamente a determinados puestos. No es lo mismo que cierre toda la actividad a que se amortice un puesto mientras existen vacantes equivalentes en otros departamentos.
Derechos según el tipo de excedencia: ¿tienes reserva de puesto?
Aquí está una de las claves del asunto. Muchas personas hablan de «excedencia» como si todas funcionaran igual, pero no es así. Los derechos cambian bastante según la modalidad.
La diferencia principal está entre tener reserva del mismo puesto y tener solo un derecho preferente de reingreso. Parece un matiz jurídico, pero en la práctica puede decidir si la empresa debe readmitirte de forma directa o si puede contestar que no hay vacantes.
| Tipo de excedencia | Duración habitual | Reserva de puesto | Antigüedad | Derecho de reingreso |
|---|---|---|---|---|
| Excedencia voluntaria | De 4 meses a 5 años | No hay reserva automática | No computa durante la excedencia | Derecho preferente si hay vacante igual o similar |
| Excedencia por cuidado de hijos | Hasta 3 años por hijo | Sí, durante 12 meses; ampliable a 15 o 18 meses en familia numerosa | Sí computa | Reincorporación con protección reforzada |
| Excedencia por cuidado de familiares | Según límites legales aplicables | Protección vinculada al cuidado familiar | Sí puede computar según modalidad | Reingreso protegido |
| Excedencia forzosa | Mientras dure el cargo público | Sí | Sí computa | Reincorporación al cesar la causa |
| Excedencia pactada | Lo pactado entre empresa y trabajador | Depende del acuerdo | Depende del acuerdo | Depende de lo firmado |
Si el despido se considera válido, también habrá que revisar si corresponde una indemnización por despido, si hay cantidades pendientes de finiquito o si la empresa ha calculado correctamente la antigüedad computable.
Excedencia por cuidado de hijos y familiares
La excedencia por cuidado de hijos tiene una protección especial. Puede durar hasta 3 años por cada hijo, y durante el primer año existe reserva del mismo puesto de trabajo.
Ese plazo de reserva se amplía a 15 meses si se trata de una familia numerosa de categoría general y a 18 meses si es familia numerosa especial.
Durante esta excedencia, el tiempo computa a efectos de antigüedad y la persona trabajadora tiene derecho a participar en cursos de formación profesional, especialmente antes de reincorporarse.
En la práctica, esto significa que un despido vinculado a esta excedencia puede tener consecuencias serias para la empresa. Si hay indicios de que la extinción se produce por haber solicitado o disfrutado la excedencia para cuidar a un hijo o familiar, puede plantearse la nulidad del despido.
También hay que vigilar las situaciones relacionadas con maternidad, paternidad o embarazo. En esos casos, la protección frente al despido es más intensa, como ocurre en supuestos de despido estando embarazada.
Excedencia voluntaria y forzosa
La excedencia voluntaria es la más habitual cuando el trabajador quiere dedicarse a otro proyecto, estudiar, viajar, trabajar en otro sitio o simplemente parar durante un tiempo. Para solicitarla, normalmente se exige un año de antigüedad en la empresa y no haber pedido otra excedencia voluntaria en los cuatro años anteriores.
Su duración puede ir de 4 meses a 5 años. El punto delicado es que no garantiza la vuelta al mismo puesto. Lo que reconoce es un derecho preferente de reingreso si existe una vacante de igual o similar categoría.
Aquí conviene entender bien qué significa una «vacante equivalente». No tiene por qué ser exactamente tu mesa, tu ordenador y tu mismo jefe de antes. Pero sí debe tratarse de un puesto compatible con tu grupo profesional, categoría o funciones similares. Si la empresa está contratando a otras personas para puestos parecidos mientras te niega la vuelta, hay algo que revisar.
La excedencia forzosa, en cambio, se produce por causas como el ejercicio de un cargo público que impide acudir al trabajo. En este caso, sí hay reserva del puesto y el tiempo computa para la antigüedad. La empresa debe reincorporarte cuando termine la causa que motivó la excedencia.
¿Qué hacer si te deniegan el reingreso al finalizar la excedencia?
Este es el momento en el que muchas personas se quedan bloqueadas. Has avisado de que quieres volver, la empresa tarda en contestar, te dice que no hay vacantes o directamente guarda silencio. Y claro, una cosa es que no haya puesto disponible y otra muy distinta es que estén cerrándote la puerta.
Lo más prudente es actuar por escrito desde el principio. Las conversaciones de pasillo, los WhatsApps sueltos o las llamadas sin rastro después dan muchos problemas si hay que reclamar.
La comunicación formal y el plazo de un mes
La solicitud de reingreso debe hacerse con al menos un mes de antelación, salvo que el convenio colectivo o el acuerdo de excedencia establezcan otro plazo.
Lo recomendable es enviar la petición por un medio que deje constancia, como un burofax, un correo electrónico con acuse de recibo o cualquier sistema que permita probar la fecha y el contenido.
La comunicación debería incluir:
- Tus datos personales y profesionales.
- La fecha en la que comenzó la excedencia.
- La fecha prevista de finalización.
- Tu voluntad clara de reincorporarte.
- Solicitud de confirmación por escrito.
- Referencia al convenio o acuerdo, si lo tienes localizado.
Un ejemplo sencillo sería: «Solicito formalmente mi reincorporación al puesto de trabajo al finalizar la excedencia concedida, con efectos desde el día X, quedando a la espera de confirmación por escrito».
Y aquí va un pequeño checklist para no perder pie:
- Revisa la fecha exacta de fin de la excedencia.
- Envía la solicitud al menos con un mes de antelación.
- Guarda justificante del envío y recepción.
- No aceptes respuestas ambiguas sin pedir aclaración.
- Si la empresa niega el reingreso, consulta rápido el plazo para reclamar.
¿Cuándo la negativa a readmitir se considera despido improcedente?
No toda negativa al reingreso equivale automáticamente a despido.
En la excedencia voluntaria, si la empresa contesta que no existen vacantes de igual o similar categoría, puede que no haya despido todavía. En ese caso, tu derecho preferente queda vivo para futuras vacantes. Pero esa respuesta debe ser real, no una excusa.
La situación cambia si la empresa:
- Te dice que no vas a volver nunca.
- Cubre tu puesto o uno equivalente con otra persona.
- Contrata a trabajadores para funciones similares y no te ofrece la vacante.
- Niega tu condición de trabajador de la empresa.
- No responde y actúa como si la relación laboral hubiera terminado.
- Te ofrece un puesto claramente inferior o ajeno a tu categoría sin justificación.
En esos casos, la negativa puede interpretarse como un despido improcedente o una extinción encubierta. La clave estará en probar que sí había una vacante adecuada o que la empresa ha roto de forma definitiva la relación laboral.
Por eso conviene guardar ofertas publicadas por la empresa, correos internos, anuncios en portales de empleo, comunicaciones de compañeros o cualquier documento que ayude a demostrar que existía un puesto compatible.
Acciones legales frente a un despido irregular durante la excedencia
Si recibes una carta de despido o una negativa clara a reincorporarte, no conviene esperar «a ver si se arregla». En materia laboral, dejar pasar unos días puede complicar mucho la reclamación.
El camino dependerá de si estamos ante un despido formal, una negativa de reingreso, una falta de vacante real o una vulneración de derechos fundamentales.
Impugnación del despido: plazos y pasos procesales
Cuando hay despido, el plazo general para impugnarlo es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido o desde que la empresa comunica una negativa equivalente a una extinción definitiva.
No cuentan sábados, domingos ni festivos. Aun así, no apures. Entre revisar documentación, preparar la papeleta de conciliación y plantear bien la demanda, los días vuelan.
El proceso habitual suele seguir estos pasos:
- Revisar la carta o comunicación de la empresa Hay que comprobar la causa alegada, la fecha de efectos, la modalidad de despido y si se han respetado los requisitos formales.
- Analizar el tipo de excedencia No es lo mismo una excedencia voluntaria que una excedencia por cuidado de hijos, familiar o forzosa. La protección cambia mucho.
- Presentar papeleta de conciliación Antes de acudir al juzgado, normalmente debe presentarse papeleta ante el servicio de conciliación laboral correspondiente.
- Intentar acuerdo o dejar constancia del desacuerdo Si la empresa reconoce la improcedencia, puede ofrecer indemnización o readmisión. Si no hay acuerdo, se continúa.
- Presentar demanda judicial En la demanda se pedirá que el despido sea declarado improcedente o nulo, según corresponda.
Si la empresa simplemente dice que no hay vacante en una excedencia voluntaria, la acción puede ser distinta a una demanda por despido. Habrá que estudiar si procede reclamar el derecho de reingreso, acreditar la existencia de vacantes o impugnar una extinción encubierta.
¿Cuándo puedes solicitar la nulidad del despido?
La nulidad puede solicitarse cuando el despido vulnera derechos fundamentales o se produce en situaciones especialmente protegidas.
Puede tener sentido pedir un despido nulo si existen indicios de que la empresa te despide o rechaza tu vuelta por motivos como:
- Haber solicitado una excedencia por cuidado de hijos o familiares.
- Estar en una situación relacionada con maternidad, paternidad o embarazo.
- Haber ejercido derechos de conciliación.
- Haber reclamado derechos laborales previamente.
- Sufrir una discriminación por razón de sexo, salud, edad u otra causa protegida.
Si el despido se declara nulo, la consecuencia normal es la readmisión y el abono de los salarios que correspondan en función del caso. En cambio, si se declara improcedente, la empresa suele poder optar entre readmitir o indemnizar, salvo supuestos concretos.
La diferencia no es menor. Por eso conviene valorar desde el principio si hay indicios suficientes para pedir nulidad, porque una mala estrategia procesal puede dejar fuera cuestiones importantes.
Si la empresa te ha despedido durante la excedencia o te ha negado la reincorporación, no lo dejes en el aire. En De La Tejera Abogados revisamos la comunicación, el tipo de excedencia y los plazos para reclamar, y te indicamos qué acción conviene presentar antes de que se te pase el plazo.
