Despido disciplinario
Cuándo tienes derecho a una indemnización por despido disciplinario
Recibir la noticia de un despido disciplinario es, sin duda, un momento difícil y lleno de interrogantes. Como tus abogados laboralistas en Barcelona, en De La Tejera Abogados entendemos perfectamente el impacto que esta situación puede tener.
Estamos hablando de la sanción más severa que una empresa puede imponer, una que, si se considera procedente, puede llevar a la extinción del contrato sin derecho a indemnización. Precisamente por su gravedad, es vital que sepas qué implica y cómo debes reaccionar.
El despido disciplinario se fundamenta en un incumplimiento que la empresa considera grave y culpable por tu parte. Pero que la empresa lo califique así no significa que tenga la razón o que todo esté perdido.
Siempre tienes el derecho de defenderte y que un juez revise si la decisión es justa y se ajusta a la ley, pudiendo declararlo procedente, improcedente o incluso nulo.
Causas legales del despido disciplinario
Según el Estatuto de los Trabajadores, un despido disciplinario puede basarse en los siguientes incumplimientos contractuales graves y culpables:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo. Esto se refiere a la negativa a cumplir órdenes directas y legítimas de los superiores, siempre que no supongan un riesgo para la seguridad y salud o sean manifiestamente ilegales.
- Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Este es un cajón de sastre que puede incluir desde el hurto hasta la competencia desleal o la revelación de secretos.
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. Debe ser una reducción significativa, constante y atribuible a la voluntad del trabajador, no a factores externos.
- Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. No basta el consumo, sino que debe afectar al desempeño laboral.
- El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Para que cualquiera de estas causas justifique un despido disciplinario, la empresa debe probar de forma clara y documentada los hechos, y comunicarlo mediante una carta de despido detallada que especifique los motivos concretos, los hechos que los sustentan y la fecha de efectos del despido.
Requisitos formales para un despido disciplinario válido
Además de la existencia de una causa legal, la empresa debe cumplir escrupulosamente con los requisitos formales:
Carta de despido
Notificación por escrito al trabajador, expresando los hechos que motivan el despido de forma clara y suficiente, y la fecha en que tendrá efectos. La falta de detalle o la vaguedad pueden llevar a la improcedencia.
Expediente contradictorio
Si el trabajador es representante legal de los trabajadores (delegado de personal, miembro del comité de empresa) o delegado sindical, es preceptiva la apertura de un expediente contradictorio, donde se da audiencia al interesado y a los demás miembros de la representación.
Audiencia a delegados sindicales
Si el trabajador está afiliado a un sindicato y a la empresa le consta, debe dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente.
Derechos del trabajador ante un despido disciplinario
Aunque la empresa alegue un incumplimiento grave, el trabajador no queda desprotegido:
- Si el despido disciplinario es declarado procedente por un juez:
- No hay derecho a indemnización.
- Sí se tiene derecho al finiquito: partes proporcionales de pagas extras, vacaciones no disfrutadas y otros conceptos devengados.
- Se puede acceder a la prestación por desempleo (paro), si se cumplen los requisitos de cotización.
- Si el despido disciplinario es declarado improcedente por un juez:
- La empresa podrá optar entre readmitir al trabajador (abonando los salarios de tramitación) o pagar una indemnización de 33 días por año trabajado (con un tope de 24 mensualidades), o 45 días por año para los periodos trabajados antes del 12 de febrero de 2012 (con tope de 42 mensualidades, sin que el total pueda superar los 720 días de salario salvo excepciones).
- También corresponde el finiquito y el acceso al paro.
- Si el despido disciplinario es declarado nulo por un juez:
- Implica la readmisión inmediata del trabajador en su puesto.
- Abono de los salarios de tramitación (los dejados de percibir desde el despido hasta la notificación de la sentencia).
- Posible indemnización adicional si se ha vulnerado algún derecho fundamental (discriminación, acoso, etc.).
En De La Tejera Abogados, insistimos en que incluso ante la carta de despido disciplinario más contundente, es vital analizar si la empresa puede probar los hechos y si ha cumplido con todos los requisitos.
Cómo actuar ante un despido disciplinario: asesoramiento legal urgente
Ante una carta de despido disciplinario, el tiempo es oro. Es crucial actuar con rapidez y buscar asesoramiento legal especializado de inmediato. El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos.
En nuestro despacho en Barcelona, seguimos estos pasos:
- Análisis exhaustivo de la carta de despido: Verificamos si los hechos imputados son suficientemente graves, concretos y si están bien fundamentados.
- Revisión del procedimiento: Comprobamos si la empresa ha cumplido todos los requisitos formales (notificación, expediente contradictorio si aplica, etc.).
- Valoración de pruebas: Analizamos qué pruebas tiene la empresa y qué pruebas puede aportar el trabajador para su defensa.
- Determinación de la estrategia: Decidimos si hay base para impugnar el despido buscando su improcedencia o nulidad.
- Intentamos la vía de la negociación: Siempre que sea posible y beneficioso para el cliente, buscamos un acuerdo con la empresa (conciliación).
- Acciones judiciales: Si no hay acuerdo, presentamos la papeleta de conciliación y, posteriormente, la demanda judicial.
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Preguntas frecuentes sobre el despido disciplinario
¿Qué es un despido disciplinario?
Es la extinción del contrato de trabajo decidida por el empresario basada en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador. Si es procedente, no da derecho a indemnización.
¿Tengo derecho a paro si me aplican un despido disciplinario?
Sí. Si el despido disciplinario es la causa de la extinción de tu contrato y cumples los requisitos de cotización, tendrás derecho a la prestación por desempleo, independientemente de que luego se declare procedente o improcedente.
¿Puedo impugnar un despido disciplinario?
Sí, siempre. Tienes un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para presentar una papeleta de conciliación, primer paso antes de la vía judicial.
¿Qué pasa si mi despido disciplinario se declara improcedente?
La empresa deberá elegir entre readmitirte en tu puesto (pagando salarios de tramitación) o abonarte la indemnización legal por despido improcedente.
¿Qué indemnización me corresponde si el despido disciplinario es improcedente?
Generalmente, 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. Si tu contrato es anterior al 12 de febrero de 2012, el tramo de antigüedad hasta esa fecha se indemniza a 45 días por año con un tope de 42 mensualidades (con límites globales).
¿Qué plazo tengo para impugnar un despido disciplinario?
Tienes 20 días hábiles (no cuentan sábados, domingos ni festivos) desde la fecha de efectos del despido. Es un plazo de caducidad, muy estricto.
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